Em 2025, a Previdência Social concedeu 546 mil benefícios por incapacidade temporária relacionados a transtornos mentais, o maior número da série histórica. A partir de 26 de maio de 2026, a NR-1 atualizada torna obrigatório que toda empresa com regime CLT mapeie, avalie e controle os riscos psicossociais do seu ambiente de trabalho.
Isso é um avanço real. Necessário. Tardio, mas bem-vindo. Agora vem a pergunta que o mercado ainda não está fazendo: e depois da NR-1, o que falta?
O que a norma acerta — e onde ela precisa de companhia?
A NR-1 atualizada reconhece algo que o ambiente corporativo brasileiro levou décadas para admitir: burnout, assédio, pressão crônica e ausência de autonomia são riscos ocupacionais tão sérios quanto um equipamento sem proteção. Afastamentos por burnout cresceram 493% no Brasil entre 2021 e 2024, segundo dados da Previdência Social. Processos trabalhistas com menção ao tema geraram, só em 2025, um passivo estimado de R$ 3,63 bilhões. Esses números pedem resposta institucional — e a NR-1 é essa resposta.
O ponto não é questionar o que a norma protege. O ponto é entender o que ela, por natureza, não alcança.
A NR-1 mapeia o ambiente de trabalho a partir do colaborador CLT. Faz isso bem. Mas saúde organizacional é um sistema e num sistema, o que afeta um nó afeta todos os outros. O ambiente que a lei quer proteger é moldado por variáveis que estão além do contrato de trabalho. Uma delas, sistematicamente ignorada nos diagnósticos, é a saúde de quem lidera.
O ambiente saudável começa onde o diagnóstico não para!
Pensa comigo: quando um líder está em colapso silencioso, o que acontece com o time ao redor dele?
Decisões ficam represadas. Comunicação se deteriora. A pressão que o dono não consegue nomear vira clima e o clima vira o ambiente exato que a NR-1 está tentando prevenir. A desorientação espacial do piloto não afeta só o cockpit. Afeta a cabine inteira.
Uma pesquisa da Troposlab em parceria com a Universidade Federal de Minas Gerais apontou que 94% dos empreendedores relataram ao menos um sintoma de instabilidade emocional relacionado ao trabalho. Trinta e sete por cento estão em burnout declarado. Oitenta e cinco por cento convivem com ansiedade crônica.
Esses números não existem numa bolha separada dos 546 mil afastamentos de trabalhadores. Eles se alimentam. O dono esgotado constrói, sem querer, o ambiente que adoece o time. E o time adoecido retroalimenta o esgotamento do dono. Saúde organizacional não é um problema de quem tem carteira assinada. É um problema de sistema — e sistemas são indivisíveis.
Maturidade sistêmica: a linguagem que a NR-1 não tem.
O que o mercado chama de saúde empresarial, na maioria das vezes, é sobrevivência: empresa com receita subindo e extrato positivo. A NR-1 ampliou esse conceito para incluir o bem-estar do trabalhador. É um passo fundamental.
Maturidade sistêmica vai um passo além: é a empresa funcionando bem em quatro dimensões ao mesmo tempo: fundação financeira sólida, tração com método, estrutura que aguenta crescimento e liderança íntegra para conduzir o que vem. Quando um desses blocos entra em crise enquanto os outros aparentam normalidade, surge o que chamo de dissonância sistêmica: uma instabilidade que o dono sente mas não consegue nomear com precisão, e que o GRO da NR-1 não foi desenhado para capturar.
Não é que a norma seja insuficiente. É que ela nasceu para resolver um problema, e saúde sistêmica é outro problema, mais amplo, que começa onde a norma termina.
Nos diagnósticos que conduzo em PMEs com faturamento entre R$ 600K e R$ 15M, o padrão que aparece com mais frequência não é o do dono que ignora o bem-estar do time. É o do dono que genuinamente quer construir um ambiente saudável — mas que está tão fora de fase internamente que o ambiente que ele cria contradiz a intenção que ele tem. Esse descompasso não é falta de caráter. É consequência natural de um modelo de gestão que não evoluiu no mesmo ritmo da complexidade que a empresa atingiu.
O instrumento que completa o diagnóstico
A NR-1 exige o PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos). É o mapa dos riscos do ambiente para o trabalhador. Empresas comprometidas com saúde sistêmica complementam esse mapa com um diagnóstico que parte de dentro da liderança. São quatro leituras:
Fundação: O líder tem visibilidade financeira real? Sabe a margem por produto, tem reserva operacional, não mistura caixa pessoal com empresarial? Dono sem clareza financeira toma decisões que geram instabilidade para todo o time.
Tração: A empresa cresce com método ou com esforço centralizado? Se o modelo de crescimento depende do dono estar presente em tudo, o time opera numa pressão crônica que nenhum PGR vai resolver, porque a origem não é o ambiente. É a arquitetura do negócio.
Estrutura: A cultura aguenta o crescimento? Os melhores profissionais ficam? O cliente é ouvido de forma sistemática? Estrutura comprometida gera um ambiente de trabalho instável que a pesquisa de clima vai capturar, mas que o diagnóstico de liderança explica.
Longevidade: O líder está íntegro para os próximos cinco anos? Dorme bem de forma consistente, tem propósito claro, sabe o que a empresa vale? Liderança sem longevidade constrói times sem futuro.
Dois ou mais desses blocos fora de fase ao mesmo tempo é dissonância sistêmica e é o estado que precede as crises de ambiente que a NR-1 quer evitar. Tratar o sintoma no time sem olhar para o sistema que o gera é compliance. Olhar para os dois ao mesmo tempo é saúde.
Protocolo de segunda-feira
Esta semana, junto do PGR:
- Faça o diagnóstico dos 4 blocos. A pergunta central de cada bloco está acima. Se dois ou mais gerarem respostas difíceis, o risco sistêmico já está instalado e o GRO precisa de companhia.
- Conecte o PGR ao modelo de liderança. Os riscos psicossociais que a NR-1 pede para mapear têm causas. Antes de descrever o sintoma no ambiente, identifique qual variável de gestão o alimenta. Pressão crônica tem origem. Falta de autonomia tem origem. Comunicação deteriorada tem origem.
- Trate o ambiente como o que ele é: um reflexo do sistema. Não como um problema do RH separado da estratégia. Não como um custo de compliance separado do resultado. Ambiente é saúde sistêmica em operação e saúde sistêmica inclui todo mundo dentro do negócio, sem exceção.
A NR-1 fez a pergunta certa: como está o trabalhador nesse ambiente?
A maturidade sistêmica completa a pergunta: e o ambiente, de onde vem?
Um negócio genuinamente saudável não é aquele que cumpre a norma e para por aí. É aquele onde o time tem condições de trabalhar bem porque a liderança tem condições de liderar bem e vice-versa. Onde o crescimento não consome as pessoas que o tornam possível. Onde saúde não é um item do checklist de conformidade, mas uma consequência do sistema funcionando na ordem certa.
A NR-1 é o piso. O que você constrói em cima dele é que vai definir o tipo de empresa que você quer ser.
Sobre o autor
Mario Rondon é ex-piloto da Força Aérea Brasileira, piloto de linhas aéreas e criador do Método A.S.A.S. Altitude, Sustentação, Adaptação e Sincronia. Sócio-Fundador da Oceano Empresarial, uma conselharia estratégica, e da EKOAR Palestras, um ecossistema de aceleração de negócios de palestras. Especialista em alta performance para PMEs brasileiras, atua como estrategista de liderança e diagnóstico organizacional. Colunista Guia Eventos RH – https://www.linkedin.com/in/mariorondon/
FONTES UTILIZADAS NO ARTIGO:
– Previdência Social 2025 (546 mil benefícios por transtornos mentais — maior número histórico)
– Previdência Social / AMATRA1 (493% crescimento em afastamentos por burnout 2021–2024)
– Renovi Saúde / dados trabalhistas 2025 (R$ 3,63 bilhões em passivo)
– Troposlab / UFMG (94% empreendedores com sintoma emocional; 37% burnout; 85% ansiedade)
– Portaria MTE 765/2025 e Portaria MTE 1.419/2024 (NR-1 — vigência 26/05/2026)